Ein neues Gesetz schreibt vor, welche Details ein Arbeitsvertrag mindestens enthalten muss. Foto: dpa/Jens Schierenbeck

Der Arbeitgeber muss seine Beschäftigten vom 1. August an detaillierter als bisher über das jeweilige Arbeitsverhältnis aufklären. Dafür gelten besondere Vorgaben. Der Anstoß zu diesem neuen Gesetz kommt von der EU.

Die Neuerungen kommen im Schneckentempo daher, gehen aber schon bald alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer an: Drei Jahre ist es her, dass das Europaparlament und der EU-Rat ein Regelwerk „über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen“ auf den Weg gebracht haben – die EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie. Das heißt: Künftig soll der Mitarbeitende umfassend, zeitnah und schriftlich in leicht zugänglicher Form über seine wesentlichen Arbeitskonditionen informiert werden – was auch auf die neue Arbeitswelt zielt.

Unlängst haben Bundestag und Bundesrat ein Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie verabschiedet. An diesem Montag treten die Neuerungen in Kraft, die auch für ältere Arbeitsverhältnisse gelten. Beschäftigte können vom Arbeitgeber verlangen, dass ihnen die wesentlichen Arbeitsbedingungen binnen einer Woche ausgehändigt werden. Gerade bei Kündigungen müssen Personalabteilungen damit rechnen, dass der aktualisierte Arbeitsvertrag angefordert wird.

Die Schriftform ist entscheidend

Zunächst geht es darum, die zentralen Arbeitsbedingungen weiterhin schriftlich festzuhalten. Das Bundesarbeitsministerium argumentiert, der Nachweis müsse für Arbeitnehmer einfach zu handhaben, beweiskräftig und zur Not ohne Anwalt in gerichtliche Verfahren einzubringen sein. Die elektronische Übermittlung bleibt somit vorerst ausgeschlossen – was Reformkritiker wegen der Digitalisierung als Rückschritt sehen. Der Gewerkschaftsbund (DGB) begrüßt die Beibehaltung der Schriftform, weil dies als „wichtiger Beitrag zur Verhinderung von Missbrauch und Umgehung von Arbeitnehmerrechten“ gesehen wird. Auch der Bund der Arbeitsrichter hatte für ein vorläufiges Beibehalten der Schriftform plädiert.

Viele Details müssen berücksichtigt werden

Bei neu abgeschlossenen Arbeitsverhältnissen sieht das Gesetz diverse Fristen zur Aushändigung der Arbeitsbedingungen vor – vom ersten Tag der Arbeitsleistung bis einen Monat danach. Dies könnte in der Praxis dazu führen, dass die neuen Verträge gleich am ersten Tag übermittelt werden.

Vorgeschrieben ist die Benennung der Vertragsparteien samt Arbeitsort und -zeit sowie eine kurze Beschreibung der Tätigkeit. Auch beziehen sich die Informationspflichten auf das Verfahren bei einer Kündigung, die Dauer einer Probezeit und das Enddatum bei befristeten Arbeitsverträgen. Zu den weiteren Punkten gehören das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen; die Möglichkeit, den Arbeitsort frei zu wählen, sofern dies vereinbart ist; die Vergütung von Überstunden; die Fälligkeit des Arbeitsentgelts und die Form, in der es ausgezahlt wird; die Ruhepausen sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem; Details zur Arbeit auf Abruf sowie die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden, aber auch ein Anspruch auf Fortbildung. Hinzu kommen Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung oder ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.

Erstmals werden Verstöße gegen das Nachweisgesetz als Ordnungswidrigkeit behandelt und können mit einer Geldbuße von jeweils bis zu 2000 Euro geahndet werden. Wenn etwa eine Firma die zentralen Arbeitsbedingungen mit einer qualifizierten elektronischen Signatur statt in Schriftform niederlegt, muss sie womöglich zahlen.